生育津贴和产假工资必须二选一？资深HR为你解读政策误区

刚休完产假的小美拿着工资条满脸困惑：‚公司说生育津贴和产假工资只能拿一个，这合理吗？‛这样的疑问在职场妈妈群体中屡见不鲜。作为从业10年的人力资源经理，今天就带大家拨开迷雾，看看这两项待遇的真实关系。

一、政策设计的双保险机制

根据《社会保险法》第五十四条，生育津贴本质是用人单位产假工资的替代支付。2023年最新实施的《女职工劳动保护特别规定》明确，生育津贴与产假工资实行‚就高补差‛原则。举个实例：杭州某科技公司职员月薪1.2万元，当地生育津贴标准为8000元/月，公司需补足4000元差额。

二、常见操作误区盘点

笔者处理过的劳动仲裁案例中，有企业将生育津贴直接抵扣员工工资，这是典型的违规操作。深圳某母婴用品公司就因此被裁决支付员工差额工资及赔偿金共计8.7万元。特别要注意的是，灵活就业人员参保后同样享受生育津贴，与用人单位不存在‚非此即彼‛的关系。

三、特殊情况处理指南

当遇到生育津贴高于工资时，上海的林女士就成功通过劳动监察要回了2.3万元差额。跨地区生育的情况，可参照《广东省职工生育保险规定》，在参保地申领津贴的同时，用人单位仍需支付产假工资。对于奖金、绩效等浮动收入，北京朝阳区法院2022年就有判例支持员工追讨这部分差额。

四、维权实操手册

建议收到工资单后立即比对：1.登录当地社保网站查询津贴数额 2.核算应发工资（含各类补贴）3.差额超过10%即可启动维权。笔者推荐优先通过企业工会协商，协商不成再向劳动监察部门投诉，最后考虑仲裁途径。记得保存好工资流水、社保缴费证明等关键证据。

生育保障制度的设计初衷是给职场妈妈双重保护，而非设置选择题。当企业试图用‚二选一‛的说辞推卸责任时，请记住《妇女权益保障法》第二十七条就是您最坚实的后盾。毕竟，保护生育权益，就是在守护整个社会的未来。